Görsel Betimleme: Beyaz arka plan üzerinde, “DEI güzel bir başlangıçtı. DEIA: Gerçek kapsayıcılık için şimdi sıra DEIA’da.” yazılı bir görsel yer alıyor. Alt kısımda “www.engelsizkariyer.com” adresi bulunuyor.

Kapsayıcı Kültürün İnşası: DEIA ve Engellilik Perspektifi

Dünya genelinde şirketler, Çeşitlilik (Diversity), Eşitlik (Equity) ve Kapsayıcılık (Inclusion) ilkelerini iş stratejilerinin merkezine alarak DEI misyonlarını duyuruyor. Bu doğrultuda özel departmanlar kuruluyor, yöneticilere unvanlar veriliyor ve çalışanlar bu değerler doğrultusunda eğitiliyor. Ancak uygulama alanında hâlâ ciddi eksiklikler var. Bu eksikliklerin temelinde, DEI çerçevesine dahil edilmeyen kritik bir bileşen yatıyor: Erişilebilirlik (Accessibility).

 

Engellilik Bağlamında Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Eşitlik Nedir?

Çeşitlilik (Diversity):

Bir topluluğun, farklı özelliklere sahip bireylerden oluşmasını ifade eder. Engellilik bağlamında çeşitlilik, farklı fiziksel, zihinsel ve duyusal yeteneklere sahip bireylerin iş gücüne katılımını desteklemek anlamına gelir.

Kapsayıcılık (Inclusion):
Her bireyin kendini değerli ve katılımcı hissettiği bir ortam yaratma sürecidir. Kapsayıcılık, engelli bireylerin yalnızca işe alınmasıyla sınırlı değildir; aynı zamanda karar alma süreçlerine etkin biçimde katılımlarını da içerir. Bu katılımcı yaklaşım, “Biz olmadan bizim için asla” sözüyle ve Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’nın son maddesi olan “Amaçlar İçin Ortaklıklar” ilkesiyle de doğrudan örtüşmektedir.

Adil Eşitlik (Equity):

Herkese aynı imkânların sunulması değil, bireylerin ihtiyaçlarına göre fırsatların düzenlenmesini ifade eder. Örneğin, engelli bireyler için iş yerinde erişilebilirlik düzenlemeleri yapmak, adil eşitliğin bir gereğidir.

Erişilebilirlik (Accessibility):
Fiziksel, dijital, teknolojik ve sosyal alanlara herkesin eşit şekilde erişebilmesini sağlama sürecidir. Bu süreç, engellilik bağlamında adil eşitliğin yanı sıra bağımsızlık ve onurlu bir yaşam hakkının güvence altına alınmasını içerir. Makul uyumlaştırma ise kişilerin engel gruplarına göre farklılaşan ihtiyaçlarının karşılanması ya da bu ihtiyaçlara uygun düzenlemelerin yapılmasını önceliklendirir.

Katılımcı Yaklaşım:

Katılımcı yaklaşım, çalışanların karar alma süreçlerine aktif olarak dahil edilmesini ve herkesin katkı sağlayabileceği bir ortam yaratılmasını ifade eder. Engelli bireylerin bilgi ve deneyimleri, inovatif çözümler geliştirmek için önemli bir kaynaktır. Bu yaklaşım:

Yenilikçi Çözümler: Çeşitli bakış açıları, iş süreçlerini iyileştirecek yeniliklerin kapısını açar.

Daha Güçlü Bağlılık: Çalışanların süreçlere katılımı, kuruma olan bağlılıklarını artırır. Bu katılım; önemsenme, değer görme ve birey olarak saygı duyulma biçiminde karşılık bulur. Bu durum, işveren bağlılığını güçlendirirken çalışan bağlılığının da en etkili şekilde uygulanmasını sağlar. Süreçlere aktif katılım, aynı zamanda kapsayıcı işveren markasının oluşmasına da katkı sağlar.

Sosyal medyada veya iş hayatında DEI, I&D, DEIB ve IDEA gibi birden fazla çeşitlilik kısaltması görmüş olabilirsiniz. Bu terimlerin ne anlama geldiği ve neden bu kadar çok olduğu konusunda kafanız karıştıysa, yalnız değilsiniz. Anlamlarını ve aralarındaki farkları açıklayan kısa bir rehber hazırladım.

 

D&I – Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Çeşitlilik ve kapsayıcılık birbiriyle bağlantılı kavramlardır, ancak aynı şey değildir. Çeşitlilik, özellikle yeterince temsil edilmeyen gruplara odaklanarak, kuruluşun yapısıyla ilgilidir. Bir iş yerinde bu, etnik köken, ırk, cinsiyet, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim, yaş veya sosyoekonomik durum anlamına gelebilir. Kapsayıcılık ise, kuruluşta farklı insan gruplarının katkılarına ve bakış açılarına ne kadar değer verildiğiyle ilgilidir.

D&I / I&D kullanan şirketler: Apple, Cornell Üniversitesi

 

DEI – Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık

DEI, süreç ve programların adil ve tarafsız olduğu ve her birey için eşit olası sonuçlar sunduğu anlamına gelen "eşitlik" terimini içerir. Eşitlik çalışmalarında sıklıkla ele alınan konular arasında maaş, yan haklar ve terfi fırsatları yer alır.

DEI kullanan şirketler: Google, Johnson & Johnson, ServiceNow, T-Mobile

 

DEIB – Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet

DEIB kullanan şirketler, "dahil olmanın" mutlaka bir kuruluşta "aidiyet" duygusuna sahip olmak anlamına gelmediğini vurgulayacaktır. Yazar Liz Fosslien, çeşitliliği "masada bir yer edinmek", kapsayıcılığı "masada söz sahibi olmak" ve aidiyeti "sesin duyulması" olarak tanımlayarak bu terimleri birbirinden ayırır. Brene Brown, kuruluşunda aidiyet ifadesini kullanır çünkü "insanlar bir kuruluşta güçlü bir aidiyet duygusu hissetmeli ve temsil, ortak yaratım, etki ve o ayrılmaz, adlandırılamaz, manevi bağ olan paylaşılan insanlık aracılığıyla kültürü paylaşmalıdır (vurgu ona aittir)."

DEIB kullanan şirketler: Workday , UC Berkeley , Chalkbeat

 

Kapsayıcılık, Çeşitlilik, Eşitlik ve Erişilebilirlik

IDEA'yı kullananlar, çalışmalarının önemli bir unsuru olarak "Erişilebilirlik “ten özellikle bahsetmek isterler. Bu, evrensel erişim kavramının yanı sıra engellilik perspektifinden erişilebilirliği de kapsar. Bu kuruluşlar, tarihsel olarak erişimi engellenmiş topluluklarda sağlık hizmetlerine, temiz suya, finansmana veya adalete erişimi geliştirmeyi hedefleyebilirler. Ayrıca, engelli bireylerin ihtiyaç ve tercihlerini karşılamak için esnekliği vurgulamak isteyebilirler. Bu, her türlü yeteneğe sahip insanların kuruluştaki tüm programlara ve faaliyetlere dahil edilmesi ve tam katılım fırsatına sahip olması anlamına gelir.

IDEA kullanan şirketler: Amnesty International, AEO Inc., AFP Global

 

Developmental Pathways DEIA Taahhüdü
DEI çalışmalarımızı resmi olarak “Erişilebilirlik” alanını da kapsayacak şekilde genişlettiğimizi duyurmaktan büyük mutluluk duyuyoruz. Artık DEI çalışmalarımız, Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik (DEIA) olarak güncellenecektir. Developmental Pathways (DP), tüm yeteneklere sahip bireylerin istihdam fırsatları, kaynaklar ve desteklere eşit erişim sağlamasına kararlılıkla odaklanmaktadır. Kapsayıcılığı engelleyen ya da zorlaştıran tüm potansiyel bariyerleri ortadan kaldırmak ve erişilebilir hizmetleri toplulukla birlikte değerlendirmek, geliştirmek ve uygulamak için çalışmalarımıza devam ediyoruz.

 

Erişilebilirlik: DEI’nin Olmazsa Olmaz Tamamlayıcı Halkası

Erişilebilirlik; bireylerin fiziksel alanlara, dijital platformlara, bilgiye ve hizmetlere bağımsız ve eşit şekilde erişebilmesini sağlar. DEI’nin temel hedefleri olan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, erişilebilirlik olmadan yalnızca söylem düzeyinde kalır. Özellikle engelli bireyler, yaşlılar ve diğer kırılgan gruplar için erişilebilirlik, sosyal adaletin vazgeçilmez bir unsurudur.

Developmental Pathways’in DEIA taahhüdü bu noktada örnek teşkil ediyor. Erişilebilirlik, bizler için yalnızca bir teknik düzenleme değil; toplulukla birlikte tasarlanan ve uygulanan bir dönüşüm sürecidir. Fiziksel ve tutumsal engelleri kaldırmak, evrensel tasarım ilkeleriyle hizmetleri yeniden şekillendirmek ve tüm yeteneklere sahip bireylerin tam katılımını sağlamak bu yaklaşımın temelini oluşturur.

DP’nin misyonunun merkezinde engelli bireyleri dahil etmek, yükseltmek ve desteklemek yer alır. DEIA girişimimiz, çalışanların kendilerini her yönüyle ait hissettiklerinde deneyimlerinin büyük ölçüde geliştiğine; farklı sesler, inançlar, değerler ve yeteneklerle kurulan çok sesli topluluğun, bireylerin tam potansiyelini ortaya çıkarabileceğine olan inançla kurulmuştur.

 

Politika, Kar ve “Ben-Onlar” Ayrımı

Erişilebilirliğin “politik bir tercih” ya da “maliyet kalemi (külfet)” olarak görülmesi, aslında şirketlerin hem sosyal etkisini hem de ekonomik potansiyelini sınırlar. Bu yaklaşım, “biz ve onlar” ayrımını pekiştirir. Oysa erişilebilirlik, herkes için tasarım anlayışının temelidir. Bugün bir bebek arabasıyla eğimli kaldırımdan geçebiliyorsak, rahat giyilebilen ayakkabılara sahip olabiliyorsak,  altyazılı içerik izleyebiliyorsak, patates soyacağı ile meyve ya da sebzeleri kolay soyabiliyorsak, internetin buluşu ile değişen, gelişen, dönüşen ve kolaylaşan hayatın içinde yaşıyorsak bu erişilebilirlik (Accessibility) inovasyonlarının bir sonucudur.

 

Kapsayıcı Kurum Kültürünün Önemi

Kurum kültürü, bir organizasyonun kimliğini, değerlerini ve iş yapış biçimini şekillendirir. Bu kültürün kapsayıcı bir temelde inşa edilmesi, yalnızca çalışanlar için değil, müşteriler ve toplumsal paydaşlar için de olumlu bir etki yaratır.

1. Kapsayıcı Dil ve Davranış: Firmalar, çalışanlar arasında ayrımcılığı önlemek ve her bireyin kendini değerli hissettiği bir ortam yaratmak için kapsayıcı bir dil kullanmalıdır.

1. Engelli Dostu Firma Olmak: Engelli bireylerin istihdamını teşvik eden firmalar, iş gücüne değerli yetenekler katmakla kalmaz, aynı zamanda topluma örnek bir model oluşturur.

 

Kapsayıcı İşveren Markası ve Sosyal Etki

Kapsayıcı işveren markası oluşturmak, firmalara sadece iş gücü piyasasında değil, aynı zamanda müşteriler arasında da güçlü bir itibar kazandırır.

• Yüksek Verimlilik: Kapsayıcı kültürler, çalışanların motivasyonunu artırır ve iş birliğini teşvik eder.
• Sosyal Etki: Erişilebilir ve kapsayıcı bir firma olmak, topluma pozitif bir mesaj verir ve sosyal sorumluluk misyonlarını destekler.

 

DEIA’nın Ekonomik ve Sosyal Katma Değeri

Forbes.com’un Accessibility 100 listesinde yer alan şirketler, erişilebilirlik odaklı politikalarının yalnızca sosyal sorumluluğa değil, aynı zamanda ekonomik getiri ve büyümeye de katkı sağladığını ortaya koyuyor.

1. İnsana Yakışır İş: Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları (SKA), insana yakışır iş ve kimseyi geride bırakmama ilkesini vurgular. Erişilebilirlik politikaları bu hedeflere ulaşmada kritik bir rol oynar.
2. Farklı İş Yapış Biçimleri: DEIA’nın hayata geçirilmesi, inovasyon, yaratıcılık ve daha etkili problem çözme süreçlerine katkıda bulunur.

 

Kurum Kültürü ve Kapsayıcı İşveren Markası

DEIA yaklaşımını benimseyen kurumlar:

• Engelli dostu iş ortamları yaratır,

• Kapsayıcı dil kullanımıyla çalışan bağlılığını artırır,

• İnsana yakışır iş ilkesiyle zengin yetenek havuzunu genişletir,

• Ve en önemlisi, katılımcı, erişilebilir, kapsayıcılık yaklaşımı ile “kimseyi geride bırakmama ilkesini” kurumsal kültürün merkezine yerleştirir.

 

Neden Erişilebilirlik DEI’nin Bir Parçası Olmalıdır?

1. Sosyal Adalet

Engelli bireyler, iş gücü piyasasına katılımda en düşük oranlara sahip gruplardan biridir. Erişilebilirlik sağlanmadığında, bu bireylerin eğitime, istihdama ve kamusal alanlara eşit erişimi mümkün olmaz. DEI politikalarına erişilebilirlik dahil edilmediğinde bu eşitsizlikleri gideremez.

2. Ekonomik Katkı

Erişilebilirlik, engelli bireylerin istihdama katılımını teşvik eder. Kapsayıcı politikaların uygulandığı iş yerlerinde çalışan memnuniyeti ve verimlilik artar.

3. Kültürel Dönüşüm

Erişilebilirlik, yalnızca engelliler için değil; herkes için fayda sağlayan evrensel tasarım anlayışını destekler. Bu da iş yerlerinde daha kapsayıcı, daha esnek ve daha yaratıcı bir kültürün oluşmasına katkı sunar.

 

Erişilebilirlik Sağlandığında DEI’ye Eklenen Değerler

• Daha Geniş Yetenek Havuzu: Engelli bireylerin işe alım süreçlerine dahil edilmesi, iş dünyasına yeni bakış açıları ve yetenekler kazandırır.

• Müşteri Sadakati: Erişilebilir ürün ve hizmetler, müşteri tabanını genişletir ve sadakati artırır.

• Uyum ve İnovasyon: Kapsayıcı tasarım, yenilikçi çözümlere kapı aralayarak şirketlerin rekabet gücünü artırır.

 

Politika ve Uygulamalarda Neler Yapılabilir?

• Fiziksel Erişilebilirlik: İş yerleri, fiziksel alanlarını engelliler için erişilebilir hale getirmelidir.

• Teknoloji ve Dijital Erişilebilirlik: Tüm teknoloji araçları, web siteleri, uygulamalar ve dijital içerikler herkes için erişilebilir şekilde tasarlanmalıdır.

• Sosyal Erişilebilirlik (Eğitim ve Farkındalık): Çalışanlar, erişilebilirlik ve kapsayıcı davranışlar konusunda düzenli olarak eğitilmelidir.

• Algı ve Tutumsal Dönüşüm: Erişilebilirlik, yalnızca teknik değil; algı, önyargı ve basma kalıp gibi tutumsal engellerin de kaldırılmasını gerektirir. Bu, kapsayıcılığı zorlaştıran görünmez bariyerlerin fark edilmesiyle başlar.

 

Uluslararası Perspektif: Erişilebilirlikte Öncü Kurumlar

• Microsoft: Tüm ürünlerinde erişilebilirlik standartlarını uygulayarak teknolojiye erişimi demokratikleştiriyor.

• Apple: Erişilebilirlik özellikleriyle donatılmış ürünleri, kullanıcıların ihtiyaçlarını karşılamada öncü bir rol oynuyor.

• Amnesty International, AEO Inc., AFP Global: IDEA yaklaşımını benimseyerek erişimi tarihsel olarak engellenmiş topluluklar için stratejik bir öncelik haline getiriyor.

Bu kuruluşlar, erişilebilirliği yalnızca engellilik perspektifiyle değil; sağlık, adalet, finans ve eğitim gibi temel hizmetlere erişim bağlamında da ele alıyor.

 

DEI, DEIB, DEIA, IDEA… Bu Kısaltmalar Ne Anlama Geliyor?

Kısaltma	Açılım	Odak Noktası
D&I / I&D	Diversity & Inclusion	Temsil edilmeyen grupların dahil edilmesi ve katkılarının değer görmesi
DEI	Diversity, Equity, Inclusion	Süreçlerin adil olması ve eşit fırsatlar sunulması
DEIB	Diversity, Equity, Inclusion, Belonging	Aidiyet duygusunun güçlendirilmesi; sesin duyulması
DEIA / IDEA	Diversity, Equity, Inclusion, Accessibility	Erişimin evrensel ve esnek biçimde sağlanması; engellilik perspektifinin dahil edilmesi

 

Kuruluşunuzun departman adı, şirketinizin benzersiz kültürünü ve vizyonunu yansıtır. Bir isim geliştirme sürecindeyseniz, görmek istediğiniz ilerlemeyi ve çalışmanın arkasındaki “neden”i en iyi şekilde temsil eden kısaltmayı belirlemek için, bunu şirketin yönetim ekibi liderleriyle birlikte çalışarak, bu değerlerin hangi yönünü ön plana çıkarmak istediğinizi belirlemek stratejik bir adım olacaktır.

 

Türkiye’de DEIA ile İlgili Ulusal ve Uluslararası Hukuki Düzenlemeler

Türkiye’de yürürlükte olan ulusal kanunlar ile birlikte, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeleri de içeren ve DEIA (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) bağlamında engelli bireylerin haklarını güvence altına alan yasal düzenlemelere göre, başvuranlara veya çalışanlara; ırk, renk, din, cinsiyet, etnik köken, yaş (40 ve üzeri), engellilik durumu veya genetik bilgiler temelinde istihdamın herhangi bir aşamasında ayrımcılık yapmak yasaktır ve suç teşkil eder. Bu kanunlar, şirketlerin uyması gereken birçok DEIA (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) gerekliliğinden sadece birkaçını oluşturmaktadır.

Türkiye’de uygulanan ilgili kanunlardan bazıları şunlardır:

 

Ulusal Mevzuat

1.Türkiye Cumhuriyeti Anayasası

Madde 10 – Eşitlik İlkesi: Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Devlet, engellilerin korunmasını ve toplum hayatına katılımını sağlayıcı tedbirleri almakla yükümlüdür.

 

2.İş Kanunu (4857 Sayılı Kanun)

Madde 5 – Eşit Davranma İlkesi: İş ilişkisinde cinsiyet, ırk, din, engellilik ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamaz. Eşit davranma ilkesine aykırı davranan işveren, işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür.

 

3.Engelliler Hakkında Kanun (5378 Sayılı Kanun)

Madde 14: Engelli bireylerin iş gücüne katılımı, sürdürülebilir istihdamı ve kariyer gelişimi için rehberlik, mesleki danışmanlık ve makul düzenlemeler sağlanmalıdır. İstihdamın hiçbir aşamasında engelliliğe dayalı ayrımcılık yapılamaz; kapsayıcı ve erişilebilir çalışma ortamları oluşturulması zorunludur.

Madde 15: Engellilerin her düzeyde eğitime erişimi eşitlik temelinde güvence altındadır. Bütünleştirici eğitim planlamaları, erişilebilir materyaller, uygun öğrenme ortamları ve destek hizmetleriyle, engelli bireylerin eğitim hayatına tam, etkin ve ayrımcılıktan uzak katılımı sağlanmalıdır.

Madde 7 - Erişilebilirlik: Yapılı çevre, toplu taşıma araçları ve bilgi-iletişim teknolojileri engelliler için erişilebilir olmak zorundadır. Planlama, inşaat ve denetim süreçlerinde erişilebilirlik standartlarına uyum esastır; kamu ve özel sektör bu yükümlülüğü yerine getirmekle sorumludur.

 

4.Türk Ceza Kanunu (5237 Sayılı Kanun)

Madde 122 – Ayrımcılık Yasağı: Kişinin farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle, bir kişi ya da grubun bazı hak ve özgürlüklerden yararlanmasının engellenmesi ayrımcılık kapsamına girer. Engellilik dâhil olmak üzere çeşitli gerekçelerle bir kişiye ayrımcılık yapılması suçtur ve cezai yaptırımları vardır.

 

Taraf Olduğumuz Uluslararası Sözleşmeler

5.Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi (CRPD)

Türkiye 2007 yılında sözleşmeye taraf olmuştur.

-Madde 27 – Çalışma ve İstihdam: Engelli bireylerin açık, kapsayıcı ve erişilebilir bir işgücü piyasasına katılım hakkı vardır. Devletler, ayrımcılığı yasaklamak ve makul düzenlemelerle erişilebilirliği sağlamakla yükümlüdür.

-Madde 9 – Erişilebilirlik: Engellilerin fiziksel çevreye, bilgi ve iletişim teknolojilerine erişilebilirliğin sağlanması devletin yükümlülüğüdür.

-Madde 5 – Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağı: Engellilere karşı her türlü ayrımcılık yasaktır; devletler eşitliği sağlamak için pozitif önlemler almak zorundadır.

 

6.ILO 159 No’lu Sözleşme – Engellilerin Mesleki Rehabilitasyonu ve İstihdamı Sözleşmesi:

-Türkiye, 2000 yılında bu sözleşmeyi onaylamıştır.

-Sözleşme, engelli bireylerin mesleki rehabilitasyonunun sağlanmasını ve iş piyasasında kapsayıcı ve adil eşitlik içinde yer almalarının desteklenmesini amaçlar.

-Engelli bireylerin eşit fırsatlarla iş bulmalarını ve üretken istihdam olanaklarına erişmelerini teşvik eder.

 

İş Dünyasının Eksik Parçasını Erişilebilirlikle DEIA’ya Dönüştürmek

Erişilebilirlik, engelli bireyler dışında tüm çalışanlar ve müşteriler için de değer yaratan bir politikadır. İşveren aidiyetini ortaya koyar; çalışan bağlılığı ve yan aidiyeti sağlar. Önemsenme, katılımcı yaklaşım ve erişilebilirlik, her yönüyle ekonomik ve sosyal bağımsızlığı destekler. Engellilerin işe, eğitime ve kamusal alanlara erişiminin kısıtlanması, bireylerin adil eşitlik içinde, bağımsız ve onurlu bir yaşam sürme hakkını engellediği gibi kurumların ekonomik potansiyelini de sınırlar.

Erişilebilirlik, sadece fiziksel değil; sosyal, teknoloji, dijital ve kültürel düzeyde de dönüşüm gerektirir. Bu dönüşüm, farklı düşünen, farklı çözümler üreten bireylerin sisteme dahil olmasını sağlar. Bu da şirketlere yaratıcılık, esneklik ve sürdürülebilirlik kazandırır.

 

• Politika ve Kar Dengesi: Forbes’da ifade edilen “Politika ve kar dengesi” yaklaşımı, erişilebilirlik yatırımlarının kısa vadeli maliyetlerinin, uzun vadede sürdürülebilir karlarla telafi edileceğini vurgular.
• Ben Onlar Yaklaşımı: Erişilebilirlik politikaları, çalışanların ve müşterilerin “onlar” yerine “biz” duygusuyla hareket etmesini sağlar.

 

DEIA ile engelliler başta olmak üzere herkes için erişimi odağa alan bir iş dünyası:

• Daha adil ve kapsayıcı bir toplumun inşasına katkı sunar,
• Kurumlara sürdürülebilir ekonomik ve sosyal değer kazandırır,
• “Katılımcılık ilkesi ile kimseyi geride bırakmama” ilkesini somut eylemlere dönüştürür.
•  

Unutulmamalıdır ki erişilebilirlik; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın eksik halkası değil, onları tamamlayan ve güçlendiren temel bir unsurdur.
Kapsayıcı bir çalışan markası oluşturmak için öncelikle kapsayıcı bir işveren markasının inşa edilmesi ve bu yaklaşımın kurum kültürüne yerleşmesi gerekir. Aksi takdirde erişilebilirlik yoksa kapsayıcılık olmaz; kapsayıcılık yoksa çeşitlilik ve adil eşitlikten söz edilemez.

Güçlü bir DEIA (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) yaklaşımı için Engelsiz Kariyer’in sunduğu eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden yararlanabilirsiniz. Bu hizmetler arasında:

-Erişilebilirlik Danışmanlığı

-Engelli Çalışanlar için İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi

-Engelli Farkındalık Atölyesi

-Engellilerle İletişim Eğitimi

-Engelli Aday Özgeçmişi Okuma Teknikleri

-Engelli İstihdamında Erişilebilirlik ve Makul Uyumlaştırma Yaklaşımı

-Kapsayıcı Engelli Aday Seçme ve Yerleştirme Eğitimi

-Destekli İstihdam - Engelli İş Koçu Programı

-Kapsayıcılı Mentorluk Programı

yer almaktadır.

Daha fazla bilgi için bizimle iletişim kurun: info@engelsizkariyer.com | 0 212 505 5605

Hazırlayan: Mehmet Kızıltaş